退休员工的子女扎堆进公司

  他们公司曾制订过一项关于退休员工的政策：凡是司龄超过15年的员工退休，其子女有意向应聘公司岗位者，拥有优先录取权。

  早年间，公司规模小，待遇低，虽然业务稳定，老板人也不错，但除此之外，别的方面实在算不上多好。

  老板当初提议的初衷是想留人。留住公司的长期贡献者，鼓励员工与公司共创、共享、共赢。

  这项政策正式实行时，企业内部在职时间最长的员工有十几年司龄，符合此条件的员工子女一个都没有。

  但是，随公司发展规模慢慢的变大，退休员工数慢慢的变多，外部就业竞争越来越激烈，这条不起眼的政策竟然成了香饽饽。

  用退休员工的话说，这条政策原来仅仅是一段抽象的文字，现在却是实实在在的优待福利。

  去年，人力部门做员工盘点时发现，退休员工子女的人数已达到几百人，90%多集中在国内，其他分布在世界各地。

  朋友单独向老板汇报此事的时候，老板问：“这些子女的工作表现怎么样？岗位匹配度和绩效达标率你们测算过了吗？”

  朋友递给老板一份详细数据，说：“我们得知这个特殊群体的人数在近三年增长较快。就专门做了一份数据摸底。”

  朋友指着报告上最后一行结论说：“多个方面数据显示，退休员工子女整体绩效比社招员工低了18%，跨部门投诉率高了31%，晋升通过率不足中等水准的三分之一。另外，这批人员56%集中在行政、后勤等非核心岗位，另有20%通过内部推荐进入了采购、审计等敏感部门。”

  老板说：“多位副总的子女也在其中。所以，不管是修订政策，还是动人，都是牵一发而动全身的事情。今年不适合大动干戈，先观望。”

  老板停顿了一下，继续说：“你们部门先做好数据跟踪，把岗位适配标准再细化一轮。针对采购审计这些敏感岗，让内审配合做轮岗评估，不合格的逐步分流到边缘岗位。”

  老板看了我一眼，说：“记住，要温水煮青蛙，别让公司的老人觉得我们在过河拆桥！”

  朋友说：“老板放心，我明白。”朋友很清楚老板这种谨慎权衡的做法，让内审介入是为了用明面上的客观机制对冲人情压力。

  今年4月中旬，季度经营管理会议上，在老板的授意下，朋友重点汇报了《关于退休子女用工现状及优化路径的专项报告》。这份报告在延续去年数据跟踪的基础上，进一步阐述了在人才结构、管理成本、代际公平等三个方面的核心矛盾。

  这份报告，表面上宣布启动星火传承计划，高调表彰3位业绩突出的退休子女。实质上，在附录里嵌入了关键岗位胜任力模型最新版，把三年跨部门轮岗经验设定为晋升的硬性指标。同时，有计划的推进与第三方咨询公司的合作，预备将20%的后勤岗位转为外包。

  听完报告，在座的几位副总心里都在打鼓，毕竟在座的几位也都有子女在集团里任职。如果老板有什么想法，想要动这批人的话，那他们是支持还是反对？

  会场安静了五秒钟后，分管职能部门的副总率先开口：“这份报告数据详实，确实需要正视效率和公平性问题。我建议优化节奏要分批进行，可以优先从新入职的退休子女抓起。对于后勤岗位转外包我赞同，不过是不是能够保留部分核心岗位。毕竟当初这条政策的初心是为了留住长期贡献者。”

  海外事业部的副总说：“海外分支机构情况特殊，当地劳动法规对于亲属雇佣有限制。正好借此次优化，把海外岗的退休子女逐步转为项目外包制，这样既合规又能自然缩减规模。”

  分管审计的副总推了推眼镜说：“我非常赞同轮岗评估机制，但采购设计这些敏感岗位需要设置过渡期。我提议让内审部设计双盲考核，这样既保证客观性，又避免伤及老员工感情。”

  分管技术的副总说：“要我说，就该学学互联网大公司，搞全员岗位竞聘。能者上，庸者下。这样谁都说不出闲话。但是呢，有些技术岗位需要深耕，也不能单独的一刀切。”

  老板听完微微颌首，喝了一口茶说：“各位的意见很有建设性。这样，人力部门牵头成立专项小组，三个月内拿出分步实施方案。”

  老板看了一圈会议室内的所有人，说：“我对此，有三个要求。第一要合法合规。第二要保留政策的温度。第三……”他顿了顿，“要经得起未来三十年的检验。”

  这制度有利集结员工对企业的贡献度。能稳定员工队伍。弊端是管理人员会把自己的子女按排在好的部门好的岗位上。

  之前都是这种，油田，石化都是这样子，父母退休能提前或者退出领导岗位，换个子女的岗位上班。子承父业

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